渔业资源论文范例6篇

渔业资源论文范例6篇

渔业资源论文范文1

第一，资源呈现恢复状态。在过去的很长一段时间，我们国家在发展经济的时候忽略了资源的保护，这种粗放的发展模式导致资源总量变低，而且品质变差，不合理的砍伐使得林地几近毁灭。自从进入到新的发展阶段之后，人们开始意识到环境的重要性，开始关注林业资源。此时的林业资源总面积开始逐渐增加，而且品质也得到了显著的提升。在当前国际社会，林业方面的竞争从表面上来看貌似是林业产品的竞争，其实质是资源总量的竞争。最近几年人们开始重视林业资源，其开发工作也开始步入正轨。这无疑是为我国森林资源的保护和可持续发展提供重要的基础。森林资源的开发和利用越来越显现出资源保护的根本意义。第二，副产品的类型丰富。当前我们国家的林业产品在整个国际市场上有很大的竞争力，其出口总量不断增多。我们国家的竹制品以及松香等产品的总产量在当前国际上的排名居于首位，其市场需求量非常大，带动了我们国家的林业产业的高速前进。而且，随着经济的快速发展，此时群众的生活水平得到了显著的提升，人们对林业产品的需求量变多，进而带动了林业的发展。在林业产业发展的同时，也带动了其副产品的市场，近年来，随着我国林业产业结构的不断优化调整，我国林业二、三产业的比重不断增加，使林业产业结构更加趋于合理化，有效的推动了林业产业健康发展的步伐。

2林地资源合理开发与利用措施

第一，积极的进行科技创新，实现林业的可持续发展。目前我国由于在发展过程中忽视了对生态环境的保护，从而导致生态问题越来越突出，使人类的生存和发展受到了威胁，在这种情况下，有效地改善能源紧缺和预防自然灾害的发生已成为当前急需解决的重要问题。这些问题的解决只有依靠科技创新，从而推动经济增长和生态平衡的共同发展，实现双赢的局面。国家要制定相关的政策鼓励林业技术的创新，并加大对其的财政投入的力度；其次，切实提升林业队伍的总体素养，打造出一批优秀的林业科技工作者，积极地做好科研工作，不断地吸收国外的优秀科技，同时还要做好自主开发工作，进而提升总的竞争水平。第二，采取科学的措施，切实发挥出林业的优势。积极的开展造林设计工作，对资源开展合理的管控，而且要结合各个区域的气候以及土壤特性等种植不一样的树种，强化采伐管理工作的力度，从源头控制住乱砍乱伐现象。负责资源开发的工作者要遵守自然规律，保持生态稳定，而不能先是过度的砍伐，然后再人工造林来补充。第三，深化体制改革。引进市场机制，让广大群众参与到资源管控工作中，把林业的建设和群众的利益有效的结合到一起，分配到集体乃至个人的经营范围内，营造主体的积极性，这样有利于更好的开展森林的管理工作。进行产权制度改革，明确产权归属，合理分配资源，缩小收益差异；或由国家进行宏观调控，增加社会保障，充分调动经营者的积极性。完善森林交易市场，减少乱砍滥伐的现象。改革和完善森林管理体制，增设评估和监管机构，防止不按规程作业、违反国家法规政策的现象发生。采取森林采伐限制机制，预防只顾眼前利益过度采伐的现象。同时还要不断地优化奖惩体系，从森林的生态效益、经济效益和社会效益三大方面进行评估奖励。最后，积极地开展信息化管控工作。最近几年信息技术开始融入我们的生活，其为各个行业的发展都贡献了非常显著的力量，林业也开始开展信息化管控工作。林业是我们国家的基础行业，在当前时代只有适时地开展信息化管控工作，才能够确保其和时代的发展步调保持一致。在过去的很长一段时间，我们国家的林业建设工作都存在很大的问题，不但导致了资源的不合理使用，而且它的发展速度也不尽人意。信息科技的使用不但能够提升林业建设工作的脚步，而且还能够把工作者从繁琐的工作中解脱出来，提升了效率。同时通过高科技的技术和检测方法，可以获得更准确的森林资源的相关数据，从而使对森林资源的研究得以更好的发展，信息化管理方式使林业的各项信息能够及时、快速的进行传递，使林业工作中的各个环节得到有效的衔接，加快了林业的发展。

3结束

渔业资源论文范文2

1.1发展循环农业经济

在环境污染日趋严重，资源大量浪费的时代背景下，要实现农业经济的全面可持续发展，就必须大力发展循环农业经济发展模式。所谓循环农业经济发展模式主要是将农业资源和废弃物进行循环再利用的过程，它将农业的活动看成是一个农业资源-农产品-农业废弃物-再生资源的流程过程，通过资源的循环利用实现生态环境保护的主要目的，农业废弃物的循环利用也可以最大程度地实现资源的合理利用，从而降低资源消耗以及浪费的问题。循环农业经济发展模式的核心和关键是实现农业发展的生态效应，通过资源的充分利用，实现资源的低消耗、低排放、低污染，进而促进农业发展和生态平衡的协调发展，进而促进农业经济的可持续发展和生态环保效应。

1.2发展农业生态经济

低碳经济时代下实现农业经济发展方式转变的另一重要措施就是大力发展农业生态经济。充分利用农业资源，提高农业资源的利用率，降低资源的消耗和生态环境的破坏。主要来说就是通过合理规划、设计农业资源的生产方式，减少农药、化肥的使用，积极生产绿色环保农业产品。坚决制止不合理的开发和利用土地资源，降低对生态环境的破坏作用。积极提高农业劳动生产效率，实现农民增收，积极发展良性的农业种植方式，实现农产品的附加效益。

1.3发展有机农业经济

所谓有机农业经济主要是指在进行农业生产的过程中，依据生态学原理以及生态自然发展规律等，在具体生产实践过程中不使用农药、化肥、生长调节剂等物质，而是积极使用有机物质，实现自我循环，运用天然植物性的农药和杀虫剂以及物理法和生物法等措施进行农作物病虫害的防治，且建立农作物的轮作体系，利用秸秆还田、施用人畜粪便等措施提升土壤肥力、保持养分循环，促进农业经济循环可持续发展的一个过程。有机农业经济能够将农业生产发展归入到自然生态系统的有效循环中去，因此属于农业发展的高级阶段。积极发展有机农业能够实现生态环境的自我恢复，且能够降低农药和化肥对生态环境的污染问题。有机农业通过使用人畜粪便以及生态系统自我循环的方式，还能够有效提高农产品的品质，确保农产品的安全性，有利于实现绿色环保型农业产品。积极推进有机农业的发展，还能够有效治理水土流失以及土地荒漠化和贫瘠化的问题。有机农业还能够提供更多的就业岗位，解决农村劳动力就业问题，提高农民劳动收入，且有机农产品符合国际市场农产品的要求，能够促进农产品的出口，进而也能有效提高农民的经济效益，最终促进农业经济的全面可持续发展。

1.4运用科技手段推动农业经济可持续发展

随着科技水平的不断提高，目前应该在农业生产过程中积极引入现代化科技技术。通过培训农民的农业种植技术，提高农产品的增产增收，建立健全农业基础设施，实现农业产业化经营；通过信息化技术的广泛使用，拓宽农产品的销售渠道，及时了解市场上关于农产品的信息，降低农民盲目跟种而无法产生经济效益的局面，从而实现农民增产增收，进而实现农业经济的全面快速发展。

1.5发展都市休闲农业、观光旅游农业

农业经济不仅仅具备了食品保障的功能，还应该具备原料供给、生态保护以及观光休闲的重要作用。尤其是近年来，城市生活压力日趋增加，城市居民更加趋向于走向自然、回归田园旅游、放松生活压力、增进朋友感情的的生活方式。因此，农业生产发展模式不能仅局限于提高农民收入、实现经济增长的发展方式。还应该积极推进生态观光农业的发展模式。发展都市休闲农业能够拉近城乡居民的关系，有利于社会的稳定和谐，还能够积极培养城市儿童尊重农业生产成果、养成节约粮食的良好习惯。都市休闲农业还能够积极促进新农村建设，实现农业和旅游业的有机结合，有利于改善生态环境，促进城乡协调发展，提高农民经济收入，进而促进农业经济的可持续发展。

2结语

渔业资源论文范文3

（一）企业文化的概念与内涵

企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的情感忠诚度。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。

（二）企业人力资源管理工作的意义

企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。

二、企业文化与人力资源管理的交互关联

（一）企业文化与人力资源管理的客体相同

企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。

（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向

企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。

（三）企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓

企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。

（四）人力资源管理是企业文化的基础与载体

企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。

三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略

（一）提升企业文化建设的实践性

提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。

（二）将企业文化融入人力资源管理工作

将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。

（三）将企业文化与管理制度建设相结合

将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。

四、结论

渔业资源论文范文4

所谓的企业文化是企业为了解决生存和发展问题而形成的，被企业职员认为有效合理并共同遵循的基本信念及认知。它是一种能够凝聚企业职工的工作积极性、归属感及创造性的人本管理理论。同时，它也是企业发展的重要驱动力，对企业的生产经营、兴衰成败起着关键性的作用。一种优秀的企业文化，能够推动企业规章制度的完善，促进企业市场竞争力的提高，使企业管理更加的合理、科学。

二、基于企业文化的战略人力资源招聘管理体系分析

招聘作为企业人力资源管理工作的基础环节，其为了企业的长期持续发展提供了不竭的动力源泉。因此，在企业文化的视角下，应充分了解战略人力资源管理招聘的重要特点，通过特点分析得出，加强战略人力资源招聘管理工作的措施，以满足企业发展战略的需求。

(一)战略人力资源招聘管理的重要特点。

1、招聘以企业文化为基本导向。要在企业文化的视角下做好战略人力资源招聘工作，就需要将企业文化中正确的以及为职工大众所认可的价值观作为人员招聘的重要衡量标准。2、优先做好重点职位的招聘工作。战略招聘相较于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、战略招聘要求系统化。在以往的人员招聘上，招聘工作是由人力资源管理部门单独完成的。而战略人力资源管理中的招聘工作则需要所有部门的共同参与，以此来促进企业各部门的协同运作，更好的发挥整体效益，实现系统化管理经营，使战略招聘得到贯彻落实。

(二)加强战略人力资源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理计划。在企业的经营运行中，应根据战略所需的人才类型及企业发展的实际情况制定出合理有效的招聘计划，可以促进招聘工作取得实效，从而满足企业战略发展的需求。2、招聘工作要做到公开透明。在需要进行职员招聘时，企业应利用多种传播媒介让招聘需求广为人知，并制定相关的监督制度，以此来获得更多求职者的关注，避免错失优秀人才，也可保证企业招聘时做到公正，让所有求职者公平竞争。

三、基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系分析

(一)战略人力资源绩效管理的重要特点。

在企业文化视角下的战略人力资源绩效管理与传统的绩效管理相比，其具有以下特点:第一，战略人力资源绩效管理是企业文化对绩效管理的作用与引导，因此，在绩效管理工作中需要有企业文化的支持，才能是战略绩效管理顺利开展。第二，企业绩效管理工作的开展为企业文化的形成与进步提供了内在基础，其包括薪酬待遇政策、人才培训政策以及绩效考核政策等工作措施，这些都在企业的发展与进步过程中发挥着重要的作用。从上可知，基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系具有战略性、人文性以及系统性的特点。

(二)加强战略人力资源绩效管理工作的措施。

1、要做到绩效考核的全面均衡。在企业发展过程中，为了绩效考核能准确有效地进行，应采取全方位多指标的绩效考核方式，并将考核方式及考核计划落实到实处。2、要重视企业文化的考核。要在企业文化视角下进行战略人力资源绩效考核，就需要将员工的企业文化认同感、归属感以及职业态度也进行考核，从而使得企业文化的核心地位不断加强，员工对企业文化的认同感也随之提升。在对职工进行企业文化的绩效考核之后，可以根据员工的实际情况展开培训，以此促进员工对企业文化的认同感以及自身业务工作能力共同加强。

四、基于企业文化的战略人力资源薪酬管理体系

(一)战略人力资源薪酬管理的重要特点。

在战略薪酬管理体系下，企业的员工是促进企业发展的重要战略资源，为了获得优质的战略资源以促进企业市场竞争力的提高，就需要加大对战略资源的薪酬投资力度。并在此基础上，设计出合理的薪酬管理体系，使员工的个人价值得到肯定，从而提高自身的工作积极性。同时，也使得员工在工作中，自觉的为企业发展目标而奋斗，并促进自己的业务素养及企业文化认同感的提高。

(二)加强战略人力资源薪酬管理工作的措施。

企业的发展战略并不是一成不变的，在不同的发展阶段以及不同的社会环境中，应制定与实际情况相适应的战略计划，以此来促进企业持续稳步的发展与进步。薪酬管理体系的构建也应当与每个发展阶段的企业战略相协调，以顺应企业发展的需求，促进企业战略发展目标的实现。

五、结语

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一个企业在员工调配之前，首先必须了解现有员工的分配情况，以及岗位与员工之间的匹配程度，而绩效考核就是进行这些工作的重要手段。人员的晋升也要有相应的依据，更要有公正客观的绩效考核制度，而不能仅凭企业决策决定个人的好恶。如果企业通过采取全面且严格的绩效考核制度，发现一些员工的能力已远超出其所在岗位的条件要求，可担任更具挑战性质的岗位时，则应给其加薪晋职；若是发现一些员工的能力已达不到现职的条件要求时，则应减薪降职，同时安排在与其能力相匹配的岗位上；若是发现一些员工用非所长，或是其能力发生了跨岗位性的变化，则应当进行适当的横向交流，将其调整到合适的岗位上，这样有利于企业人力资源的优化配置。

二、确定薪酬和奖励的依据

现代人力资源管理要求薪酬分配遵循两大原则，既公平、效率，决定员工报酬的重要依据是绩效考核。企业在进行薪资分配和调整时，必须依据员工的绩效考核与工资表现。目前，大多企业采用的岗位薪点工资制度都是浮动的，在员工的薪资当中，有一部分薪资是浮动的，而这部分薪资员工的年度绩效考核结果直接挂钩，年度绩效考核结果被评为优秀的，就能晋升其岗位薪点工资；年度绩效考核结果被评为不合格的，就要降低其岗位薪点工资；另外员工岗位的变动也直接与岗位工资挂钩。因此，按劳分配是企业所认同的员工分配制度，准确地去衡量“劳”的质量和数量是企业进行按劳分配的前提条件。

三、企业人力资源管理体系中绩效考核的方法

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通过工作，企业干部才能了解员工的思想状况情况，采取对于提高员工思想意识有一定提高的措施，才能够使得其在工作中能够更好的发回个人优势，从而努力提高企业的发展，企业人力资源可以通过考核机制和奖惩措施来对员工的潜能进行最大限度的发掘，从而实现企业人力资源效益的最大化。两者的目的相同，都是通过一定的方法来对员工进行规范，从而提高其工作效益，因而就需要两者能够在实际运用中能够更好的结合起来。

二、思想政治工作在人力资源管理中的作用意义

1.有利于化解企业的内部矛盾

企业中的要求竞上岗、实行异岗异薪的政策、机构重组、工作人员的升职、降职的调动等都已经成为了企业的必然实施的政策和每个企业的自然规律。而在这些政策、改革中都关系到了利益的问题，正所谓有利益就会有矛盾的产生，也就是说，这些变动、政策、改革会给企业带来各种矛盾和问题，给企业带来不利的影响。因此，只有在人力资源管理中有效的运用思想政治工作，才能有效的缓解工作人员的情绪，并且有效的让工作人员对企业的改革、变动、政策等变化产生积极的态度，最终，才能促进人力资源管理的发展，也才能为企业的可持续发展目标带来推动的作用。

2.有效的提高了人力资源管理工作质量

人力资源管理的核心内容是价值链的管理，人力资源管理是以激励工作人员工作态度、发挥工作人员的潜力、不断提高工作人员的积极性等为目的的，而在这些目的达成的基础就是思想政治工作的作用。只有将思想政治工作在人力资源管理中有效的运用，才能不断的提高工作人员的综合素质，以及提高工作人员的积极性，最终，才能不断的提高人力资源管理的工作质量。

3.充分挖掘企业员工的主观能动性

企业人才管理，归根结底是以人为主体所开展的工作，因此，从人的思想意识方面入手，是提高其工作效率与质量的根本所在。企业内部，在进行思想政治工作的时候，要实行相应的激励制度，对于工作表现极为突出的个人，必须给予适当的表扬和奖励。这样做的目的，是为了使员工具有上进精神，使其能够主动地投入到企业经济建设的事业中去，久而久之，企业中就会形成员工心往一处想，劲往一处使的局面。从而，有效的推动企业的发展。

4.促进企业人力资源管理工作的顺利进行

思想政治工作在人才管理中的有效开展，能够有效的避免信息化社会中，各种思潮对于企业人才的渗透和侵蚀，能够使其世界观和价值观沿着健康的方向发展。这也是我国社会各个企业实现可持续发展的保障。

三、政工工作在人力资源管理中的运用策略

1.在人力资源管理全过程中渗透政工工作

人力资源的管理过程中，会遇到各种各样的问题，特别是员工思想上的问题，因为企业规则制度改变，会影响到员工利益，一些规则制度的制定很容易使得员工的思想出现变动。这个是就需要进行有效的政工工作了，在企业的生产过程中，思想工作要跟上，政工工作不仅仅需要在管理制度制定的时候对可能出现的问题进行分析，还需要随时在工作中提高和加强思想的巩固工作，从而保证规章制度的时候能够得到更好的效果。

2.政工工作要抓住人力资源管理难点

在人力资源的管理过程中，其工作的重点是寻找解决问题的方法。企业的人力资源所涉及的面比较复杂，所遇到的问题也比较多，例如：员工的个人情况和市场情况需要企业使用严厉的措施对员工行为举止进行约束。当面临这样情况的时候，政工就需要对其中的问题进行研究，以便能够找到最佳的解决办法。只有通过这些的问题的解决，才能在工作中寻找到宝贵的经验，才能够更好的运用到其他的企业部门的管理工作中。

3.部门之间加强合作

政工工作和人力资源管理的目标都是提高员工的积极性，在具体工作过程中，可以把两者进行友好的结合起来。部门员工在工作的时候需要放弃各自为政的工作模式，在遇到企业的问题进行解决的时候进行良好的沟通，共同努力，实现效益最大化，人力资源在制定相关规章制度的时候，两个部门也需要进行很好的沟通，将措施与员工详细的说明，避免后期出现不良效果。

4.加强企业文化的实践作用

文化管理是现在社会发展的趋势，企业也必须要采用的一种管理方式，企业文化在员工的生产过程中有着重要作用，能够对员工的行为举止有着很好的约束。而利用规章制度来约束员工的行为，虽然在某些方面能够有着明显的作用，但是对于企业的管理不是最好的。在企业的管理工作中，只有加强文化管理措施，再结合规章制度进行管理，才能使企业核心价值观同员工的价值观一样，才能够使员工有企业概念，使企业更具凝聚力。

5.人力资源管理中政工工作要坚持人文理论

人文理论在管理过程中要以人的需求出发，以人为中心，政工工作和人力资源管理也同样需要坚持以人为本，不管是在规章制度的制定，还是对员工进行管理、教育工作，都需要从实际情况出发，对员工的工作情况有一定的了解，掌握员工的动态，然后根据这些情况，采用针对性的措施来进行教育工作，以更加满足员工的需求，提高员工工作状态，使员工在工作中能够更好的实现个人价值。

四、结束语